Det er forfatteren og forretningsutvikleren Loveleen Rihel Brenna som tok initiativ til å utvikle en nasjonal standard for mangfoldsledelse. Denne våren følger hun opp med boken The Parable of The Dog and The Peacock – en konkret guide til hvordan ledere kan skape et faktisk inkluderende arbeidsmiljø, hvor folk blir sett og verdsatt, og dermed yter mer. Seema-metoden, kaller hun det.
Amazon-bestselger
Boken ble nylig lansert i forbindelse med en lederkonferanse i USA, og i løpet av tre dager tronet hun på toppen av Amazons bestselgerlister innen hele åtte kategorier. Nikesh Arora, en av de best betalte topplederne i USA, og Alicia Tillman, som ifølge Forbes er den 11. mest innflytelsesrike markedsdirektøren i verden, har ytret at de har stort utbytte av boken og av Brennas tilnærming til ledelse.
Profil: Loveleen Rihel Brenna
– Grunnlegger av Seema – senter for mangfoldsledelse.
– Aktuell med boken The Parable of the Dog and the Peacock – How Top Organizations Create Unity, Inclusion, and a Culture of Diversity
– Har blitt tildelt en rekke priser, blant annet Fritt Ords honnørpris 2016.
– Ledet Foreldreutvalget for grunnopplæringen, Kvinnepanelet for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Brennautvalget for Kunnskapsdepartementet.
Konkurransefortrinn
At mangfold skal ha noe for seg er ikke nytt. McKinsey har i en årrekke slått fast at virksomheter hvor de ansatte har bredt sammensatt bakgrunn melder om økt lønnsomhet, bedre kundeforståelse, at de tar bedre beslutninger, samt at de klarer å tiltrekke seg de beste talentene. En fagfellevurdert studie fra Peterson Institute for International Economics tyder på at bedrifter med kvinner i ledelsen, og et mangfold i kollegiet, har konkurransefortrinn i markedet. Brenna mener at å lykkes med mangfold ikke er så enkelt som å ansette ulike typer mennesker. Det skal vi komme tilbake til.
Mangfoldspionér
Når Kapital snakker med henne, har hun akkurat kommet tilbake på kontoret etter et møte i Akersgaten med finansminister Jan Tore Sanner. En av mange høyt plasserte ledere hun utveksler tanker om ledelse med. Sanner har skrevet til henne på Messenger at han tror standarden hun har ledet arbeidet med å utvikle er utgangspunktet Norge trenger for å bli pionerer, ikke bare innen likestilling mellom kjønn, men også på mangfold.
Et lite utvalg av Krav til kunnskap og ferdigheter for en mangfoldsleder
– Evne til å se hele mennesker og identifisere, koordinere og bruke potensialet i mangfoldet.
– Analyse av ulike typer mangfoldssammensetning. Være klar over hvordan man avdekker og kartlegger sammensetning av fag-, real-, språk-, kulturell og mangfoldskompetanse.
– Iverksette systemer og strukturer som legger til rette for arbeid med mangfold og korrigerer for ubevisste bias for å gjøre knytningen mellom mangfold og verdiskapning varig og målrettet.
– Bruke kompetansen i mangfoldet for å skape forretningsverdi – Innovasjonsevne, omstillingsevne, fleksibilitet, forbedringene, effektive prosesser, effektivt samarbeid, bedre betjene mangfoldet blant kunder og brukere og tiltrekke, utvikle og beholde ansatte.
Norsk sertifisering
Brenna mener mye mangfoldsarbeid blir gjort av de som allerede føler seg inkludert. Utviklet av majoriteten for majoriteten.
– Du kan ikke ansette folk med ulik bakgrunn, tro at du er god på mangfold, og forvente økt verdiskapning, sier hun.
I 2018 startet Brenna kurset “sertifisert mangfoldsleder”, som norske ledere flokker til. Undervisningen gir lederne kompetanse til å se, utvikle og gjøre nytte av mangfoldet i organisasjonen, og leder frem mot eksamen, skriftlig og muntlig, i regi av Norsk Sertifisering.
– Vi har alle følt oss utelatt
Selv om de aller fleste ledere i norsk offentlighet er del av en majoritet, mener Brenna mye kan læres om du søker å forstå din kollegas indre liv.
– Vi har alle følt oss utelatt, ignorert eller utnyttet. Kjenn på hvordan du opplevde det. Prøv deretter å se arbeidsplassen med din medarbeiders øyne. Da blir det så mye lettere å skape forståelse mellom kjønn, etnisitet, alder, religion, legning, funksjonsnedsettelse. Mellom mennesker, sier hun.
For Brenna begynte det med en drøm om å skape et godt lokalsamfunn for barna sine.
– Hvis en kursdeltager hadde vært lederen til min sønn eller datter, hvilket blikk ønsker jeg de skal bli sett med? Det er motivasjonen min.
Hvis en kursdeltaker hadde vært lederen til min sønn eller datter, hvilket blikk ønsker jeg de skal bli sett med? Det er motivasjonen min.Loveleen Rihel Brenna, grunnlegger Seema
– Viktig, men vanskelig
Svein Tore Holsether, administrerende direktør i Yara, mener det er åpenbart at et selskap må speile sammensetningen av kundene og andre interessegrupper. Han har sendt elleve av sine ledere opp til eksamen i mangfold, og like mange er i gang med kursing. Selv planlegger han å bli sertifisert mangfoldsleder så raskt det lar seg gjøre.
Det siste året har Holsether ledet et internt prosjekt, kalt “Black Talent Task Force”, som ansatte tok initiativ til etter drapet på George Floyd i USA. Det er et langsiktig arbeid, men har blant annet ledet til at “diskriminering og inkludering” var et av punktene på agendaen det ble brukt mest tid på under den årlige ledersamlingen i Yara som samlet 650 kolleger i starten av mai.
– Mangfold er sannsynligvis noe av det viktigste og vanskeligste norske ledere kan fokusere på, sier han.
Holsether synes hovedpoenget med sertifiseringen er bevisstgjøringen som skjer på kurset.
– Vi ønsker å sertifisere toppledere og endel ledere på neste nivå fordi de er rollemodeller og kulturbærere med stort mandat og påvirkningskraft i sine organisasjoner og enheter, sier han.
– Mangfold er sannsynligvis noe av det viktigste og vanskeligste norske ledere kan fokusere påSvein Tore Holsether, adm. dir. Yara
Fra teori til praksis
På norske flyplasser er det mye som har gått trått det siste året. Men de ansatte i Tax Free-butikkene har fått merke ledernes mangfoldskompetanse i praksis. Administrerende direktør i Travel Retail Norway, bedre kjent som Tax Free, Tore Hov, tok sertifiseringen i mangfoldsledelse i 2019.
Ledergruppen var raske med å sette i gang en studie for å avdekke hvor inkluderende kulturen egentlig var, og mangfoldskompetansen ble kartlagt. Markedsavdelingen inviterte medarbeidere fra hele organisasjonen til å bidra med innspill til kampanjer, som endte opp med å speile kundene bedre. Resultatet viste seg umiddelbart på både topp- og bunnlinje.
Så kom mars 2020, og pandemien tok kvelertak på flytrafikken. Han måtte permittere 1091 medarbeidere over natten. Alt stoppet opp, men mangfoldsarbeidet skjøt fart.
Ansetter staben på nytt
– Vi permitterte etter ansiennitet, og mistet enormt mange viktige kolleger. Vi tok frem CVen til samtlige for å se hvilken kompetanse vi har som vi kanskje ikke hadde brukt. Det var en oppvåkning, sier Hov.
Etter hvert som de ansatte kommer tilbake på jobb, får hver enkelt nye arbeidsoppgaver, basert på hvem de er. Ledelsen har også innført “32 feil-regelen”. Ved å kunne gjøre mye feil hver dag tok det bort frykten for å prøve nye ting.
– Den siste medarbeiderundersøkelsen viser at opplevelsen av å bli sett, involvert, opplevelsen av tillit, trivsel, og å føle seg vellykket på jobb har økt. Opplevd selvutvikling har nærmest eksplodert på skalaen. Folk får vist en større del seg selv, og vi i ledelsen har blitt oppmerksom på at det er mye skjult gull vi kan bruke, sier Hov.
Den siste medarbeiderundersøkelsen viser at opplevelsen av å bli sett, involvert, opplevelsen av tillit, trivsel, og å føle seg vellykket på jobb har økt.Tore Hov, adm. dir i Travel Retail Norway,
– Mister toppfolk
Det er ikke bare næringslivet som har satt seg på skolebenken. I Forsvaret jobber de med å bli bedre til å forstå hverandre, og rekruttere et mer sammensatt og reflektert forsvar.
Oberst Arvid Halvorsen, sjef for Stabsskolen ved Forsvarets høgskole, tok eksamen i mangfoldsledelse nå i mai. Han vet ikke om han har bestått ennå, men startet arbeidet allerede etter første samling.
– Kurset var en øyeåpner for meg som 189 cm høy, hvit mann på 50 år fra Sørlandet, sier Halvorsen.
I Forsvaret er han veldig lite annerledes, og har derfor ikke opplevd utfordringer som andre har.
– Mangfold er både det du ser, men også det du ikke ser. For et menneske krever det mye energi å føle seg litt utenfor, måtte forsvare hvem du er, og forsøke å være noen du ikke er, sier han.
Muligens på grunn av kulturen i Forsvaret tror han det er topp kvalifiserte folk de ikke klarer å beholde.
– Vi klarer heller ikke å rekruttere det mangfoldet vi ønsker. Det må vi løse, sier obersten.
Kurset var en øyeåpner for meg som 189 cm høy, hvit mann på 50 år fra SørlandetOberst Arvid Halvorsen
Energilekkasje
Halvorsen har en datter som har gått igjennom Forsvaret, og som han har lært mye av, nettopp fordi hun hadde andre perspektiver. Folk som må beskytte seg selv tappes for energi de kunne brukt til å utføre oppgavene sine.
I jobbintervjuer spør obersten nå alltid kandidater hva de tenker om mangfold.
– Jeg vil sikre at de som får ansettelse hos oss har en refleksjon rundt dette som er på et høyere nivå enn vi har hatt tidligere, sier han.
Halvorsen bruker også mye tid med ansatte og studenter for å diskutere problemer som mobbing og seksuell trakassering, for å kunne håndtere tilfeller bedre enn de har gjort tidligere.
– Vi trenger å ha en mental beredskap og gjennomtenkte løsninger – både for å kunne se det, og deretter håndtere det vi ser.
Tydelige signaler
For Halvorsen er det viktig å poengtere at det er kompetansen han tilegner seg gjennom kurset og bøkene som er givende, ikke sertifiseringen i seg selv.
– Dette er ikke nok en tellekonkurranse om kjønn, etnisitet eller annen diversitet du kan skrive i en fin brosjyre. Vi må omsette mangfoldskompetansen til praksis, og lederne må gå foran. Vi skal ha respekt for hverandre, og få mangfoldet til å spille på lag, sier han.
Målet til obersten er å sende så tydelige signaler at de ansatte alltid føler trygghet i seg selv.
– Det høres litt svulstig ut, kanskje, men da tror jeg vi får enda mer kritisk tenkende offiserer, og et bedre forsvar.
– Compliance holder ikke
Administrerende direktør i KPMG, Lars Inge Pettersen, blafrer med papirene da vi ringer ham på hjemmekontoret. Han er i ferd med å avslutte tredje samling i kurset “sertifisert mangfoldsleder”. Som det meste dette året foregår det digitalt.
– Som leder må du virkelig forstå mangfold, det funker ikke å gjøre dette som compliance. For at vi skal ha en nødvendig modenhet i diskusjonene tar hele konsernledergruppen denne sertifiseringen, sier Pettersen, som leder et av landets største revisjons- og rådgivningsselskaper med 1.400 medarbeidere fordelt på 25 kontorer.
Han går selv på det første kullet, og det er plass til omtrent fire, fem fra samme selskap på hvert kull.
– Vi fortsetter slik til alle er igjennom. Deretter må vi finne ut hvordan vi skal kompetanseløfte hele organisasjonen.
Som leder må du virkelig forstå mangfold, det funker ikke å gjøre dette som compliance.Lars Inge Pettersen, adm. dir KPMG,
– Må forstå kompetansen
Pettersen bruker mye tid på dette fordi han mener ledelse krever en helt annen tilnærming enn for få år siden.
– Det handler ikke om antall kvinner, eller antall med minoritetsbakgrunn, men om hvordan du henter frem energien i hver enkelt. Du må forstå kompetansen du leder, sier han.
Direktøren har allerede rukket å få flere aha-opplevelser underveis i kurset.
– En tror selv en har et veldig sofistikert forhold til mangfold, og at en er en moderne leder. Men jeg har fått endel å tenke på som jeg ikke var klar over. Brenna har gitt meg gode verktøy for å ikke gå i feller basert på min bakgrunn og hvordan jeg ser verden med min bagasje, sier Pettersen.
– Kunnskapen er for lav
Loveleen Rihel Brenna mener at likhetstanken står i veien for mangfold i Norge. Behovet for å bli sett, møtt som en likeverdig, til å bli inkludert, behovet for å bli verdsatt og til å høre til, er likt for alle.
– Men i Norge skal vi være fargeblinde og kjønnsblinde. Alle skal behandles likt. Likt som hvem da? Skal alle behandles som menn? spør hun retorisk, og understreker at vi trenger et arbeidsliv som har forståelse for hver enkelt.
Men hun mener vi er på riktig vei.
– Da jeg startet, forstod ikke folk hva jeg snakket om. Nå snakker alle om det. Utfordringen er bestillerkompetansen. Kunnskapen er så lav at folk ikke skjønner hvilke tiltak som har reell effekt, og hva som er en hype. Jeg ønsker en reell endring for mine barn, da må fokuset være kvalitetssikrede systemer.
Utfordringen er bestillerkompetansen. Kunnskapen er så lav at folk ikke skjønner hvilke tiltak som har reell effekt, og hva som er en hype.Loveleen Rihel Brenna, grunnlegger Seema
