Fremtidens ledere
De er arvinger til landets største familieformuer. Med det følger stor innflytelse og mye ansvar. Møt den nye generasjonen bedriftseiere som skal overta makten og påvirke næringslivet i årene fremover.
I "kø" for å signere norsk “Paris-avtale” for mangfold
Frode Strand-Nielsen, Gunhild Stordalen, Sverre Tyrhaug og Tonje Sandberg er bare noen av topplederne som skal spille på lag i et nytt initiativ for økt mangfold og inkludering i næringslivet, CEO Commitment.
Målet med det som omtales som en slags “Paris-avtale” for mangfold og inkludering, er å gå fra ord til handling ved å få toppledere til å forplikte seg gjennom å sette mål, jobbe strukturert med, og være en rollemodell for, økt mangfold og inkludering i arbeidslivet.
– Alle kan få til mangfold. Det er bare å ansette andre enn deg selv. Men skal du ha effekten av det, må du utøve et lederskap som er inkluderende. For meg er denne avtalen en match made in heaven, fordi det ligger mitt hjerte nært. Men det vil kreve mer av oss som ledere, sier sjefen for EY Norge, Christin E. Bøsterud, som er blant til de første til å signere den nye avtalen.
– Går altfor sakte
Norge var først i verden med å kreve kvinneandel i styrene, vi var et foregangsland på kjønnsuavhengig foreldrepermisjon og er globalt anerkjent for å være blant de fremste i verden på likestilling. Likevel har vi fremdeles få kvinner i topplederstillinger og i nøkkelposisjoner i styrer, eierskap og næringslivet generelt.
Vi trenger at toppledere tar eierskap og fremstår som tydelige rollemodeller for å akselerere endringen for et bredere mangfold og aktiv inkludering.Kristine Hofer Næss, leder for ODA
– Selv om utviklingen innen kjønnsmangfold går i riktig retning, går det altfor sakte. Vi trenger at toppledere tar eierskap og fremstår som tydelige rollemodeller for å akselerere endringen for et bredere mangfold og aktiv inkludering. Dette gjelder for alle bransjer, slik at vi sikrer de beste løsningene for hele samfunnet fremover, sier Kristine Hofer Næss, leder for ODA, Nordens største tech-nettverk for kvinner, som er blant initiativtagerne til “CEO Commitment”.
Etnisk diskriminering
Når det gjelder etnisk og flerkulturelt mangfold, ligger vi enda dårligere an. Integrerings- og mangfoldsdirektoratets nasjonale barometer viser at 84 prosent av den norske befolkningen mener at diskriminering av innvandrere forekommer i arbeid, og med et utenlandsk-klingende navn er sannsynligheten for å bli innkalt til et jobbintervju 25 prosent lavere. Bare fem av 100 ledere i Norges største selskaper hadde i 2020 en ikke-vestlig bakgrunn.
Initiativtagere: Teamet bak den nye avtalen CEO Commitment er leder i ODA, Kristine Hofer Næss (f.v.) og Javad Mushtaq, leder i MAK. Her sammen med prosjektlederne for initiativet i ODA og MAK, Kine Dahl og Kainaat Quaiser (t.h.). Foto: Ole Berg-Rusten/NTB
– Dette er et ubenyttet potensial for Norge og norsk nærings- og organisasjonsliv. Ikke bare fordi det er det riktige å gjøre, men fordi det er det lønnsomme å gjøre. Vi kan benytte oss av læring fra det mangeårige, systematiske likestillingsarbeidet for å få progresjon på mangfold og inkludering i Norge. Men vi må være ambisiøse, gå fra ord til handling, og det må starte med forankring på toppen, sier Javad Mushtaq, leder for MAK, en ledende organisasjon i Norge og Norden rundt etnisk og flerkulturelt mangfold og inkludering, som sammen med ODA står bak det nye initiativet.
1.000 signeringer innen 2022
CEO Commitment, eller lederløfte for mangfold og inkludering på norsk, har som ambisjon å få med 100 toppledere innen sommeren 2021, og 1.000 ledere innen 2022.
– Det er mange som er interessert i å signere, så vi har økt ambisjonsnivået. Vi trodde først vi skulle ha 100 signeringer i år, men i løpet av drøyt to uker har vi fått 30 bedrifter, sier Mushtaq.
Mange selskaper som iverksetter tiltak trenger drahjelp. De vet ikke hvor de skal starte. Avtalen er ikke juridisk bindende, men det må forplikte nok til at toppsjefene føler at de må gjøre noe aktivt. Dette skal ikke være en “grønnvaskingsavtale”Javad Mushtaq, leder i MAK
Ambisjonen er å lage en norskinitiert “Parisavtale” for mangfold og inkludering som er leder- og organisasjonsdrevet, og som kan eksporteres globalt.
– Mange selskaper som iverksetter tiltak trenger drahjelp. De vet ikke hvor de skal starte. Avtalen er ikke juridisk bindende, men den må forplikte nok til at toppsjefene føler at de må gjøre noe aktivt. Dette skal ikke være en “grønnvaskingsavtale”, sier Mushtaq.
– Lang vei å gå
På kun et par uker har over 30 toppledere fra 18 ulike bransjer signert avtalen. De representerer til sammen godt over 14.000 ansatte i norsk nærings- og organisasjonsliv.
Blant disse er EAT-sjef Gunhild Stordalen.
– Vi håper at gjennom å signere lederløftet bidrar det ikke bare til å styrke oss og ansvarliggjøre oss enda mer som organisasjon, men vi kan også bidra til å dele erfaringer og kompetanse, og sørge for at vi i fellesskap bidrar til å få fortgang på progresjon på mangfold og inkludering i organisasjons- og næringsliv. Der har vi fremdeles en lang vei å gå, sier Stordalen til Kapital.
Gjennom initiativet vil det også tilrettelegges for en arena og nettverk for å dele erfaringer og beste praksis. Med toppledere som går foran og er tydelige rollemodeller, ønsker initiativtagerne å få akselerert prosessen og synliggjort at dette må tas på alvor, gjøres noe med og gi synlige resultater.
Må delta i offentlig debatt
Avtalen består av to dimensjoner. En for toppleder og en på organisasjonsnivå hvor det er en rekke punkter som forplikter til handling som kan måles og følges opp.
Fordelene som virksomheter skal få gjennom CEO Commitment er tilgang til praktiske verktøy, beste praksis og fremgangsmåter på tvers av hele “modenhetsskalaen for mangfold”, fra de som ennå ikke har startet arbeidet, til de som er på vei til å ha en strategi og konkret rapportering på måltall.
Enkelt: – Alle kan få til mangfold. Det er bare å ansette andre enn deg selv, sier sjefen for EY Norge, Christin E. Bøsterud, som er blant til de første til å signere den nye avtalen. Foto: EY Norge
– Vi kommer til å følge opp både individuelt og kollektivt fordi vi kan ikke ha ett måleparameter for alle, da organisasjoner har modnet ulikt. Noen har for eksempel fem prosent kvinner i ledergruppen, mens andre har 50 prosent. Vi skal hjelpe med hvordan organisasjoner kan måle taksonomien, og følge dem opp, for eksempel årlig, sier Mushtaq.
Avtalen forplikter også topplederne til å ta del i det offentlige ordskiftet om mangfold, og skal være til inspirasjon for andre virksomheter.
– Jeg er stolt over at vi i Accenture i Norge nå har en kvinneandel på over 40 prosent og ansatte fra omtrent 40 forskjellige land, og det håper jeg også kan motivere andre, sier toppsjef i Accenture Norge, Tonje Sandberg, som også har signert avtalen.
Vemodig: Norgessjefen i Danske Bank, Trond F. Mellingsæter, synes det er litt vemodig at det fremdeles er behov for en slik avtale. – Et slikt initiativ viser at vi fremdeles har en vei å gå før mangfold og inkludering har kommet opp på et plan der vi kan si oss fornøyde, sier han. Foto: Sturlason
Det har også sjefen i Danske Bank, Trond F. Mellingsæter, som forteller at de har brukt coronakrisen til å sette mangfold og inkludering høyere på agendaen.
– At jeg som leder for en av Norges største banker skriver under på dette mangfoldsløftet, er selvsagt noe jeg gjør med den største glede. Samtidig ligger det et snev av vemod over dette. For at man i det hele tatt må ha et slikt initiativ viser at vi fremdeles har en vei å gå før mangfold og inkludering har kommet opp på et plan der vi kan si oss fornøyde, sier han.
Får tilgang på workshops og verktøy
Alle som signerer nå får gratis tilgang til en verktøykasse bestående av blant annet treningsmateriale, tester og forskningsartikler. Initiativtagerne MAK og ODA jobber også med å utarbeide workshops og treningskurs som formelt starter i høst, og som arrangeres på frivillig basis.
– Vi må lage noe som gir reell verdi, og som ledere har lyst til å bruke. Derfor må vi ha med lederne til å utvikle dette i en pilot, sier Mushtaq.
Frode Strand-Nielsen, sjef i FSN Capital, var blant de første til å signere, og er sterkt engasjert i mangfoldsarbeidet.
– Vi er opptatt av resultater og er overbevist om at vi får bedre resultater hvis vi har mangfold i tenkning og perspektiv, sier han.
Gir bedre resultater
Strand-Nielsen viser til en studie fra det franske universitetet HEC som viser at mangfold lønner seg, også i PE-bransjen.
Vi er opptatt av resultater og er overbevist om at vi får bedre resultater hvis vi har mangfold i tenking og perspektiv.Frode Strand-Nielsen, sjef i FSN Capital
Gjennomgangen av 2.500 ulike PE-investeringer viste at 25 prosent av investeringene var gjort av investeringskomiteer som hadde minst én kvinne på laget, mens 75 prosent var gjort av komiteer med utelukkende menn.
Der det var minst én kvinne i investeringskomiteen var gjennomsnittlig avkastning på 32 prosent, mens der det kun var menn hadde de 20 prosent i gjennomsnittsavkastning.
Samtidig var return on investment 2,5-gangeren i komiteer med minst én kvinne representert, mens den var to-gangeren der det kun satt menn.
– De beste beslutningene besluttes i krysningspunktet mellom divergerende synspunkter. Det er viktig at folk kommer til bordet med ulik oppfatning og perspektiv, sier Strand-Nielsen.
Må øke egen kunnskap og forståelse av mangfold
Men det er ikke bare i PE-bransjen at man er opptatt av resultatforbedring gjennom mangfold. Også i advokatbransjen, som gjerne oppfattes som mer konservativ, blir man stadig mer opptatt av inkludering, ifølge Sverre Tyrhaug, daglig leder i advokatfirmaet Thommessen.
– Min opplevelse er at advokatbransjen er liberal, opplyst og åpen hva gjelder holdninger til minoriteter – og har et ønske om å slippe alle til. Til det kommer at bransjen er resultatorientert og merittbasert – og dermed opptatt av å tiltrekke seg de beste talentene og utvikle “morgendagens ledende advokater”, sier han.
Bransjen er resultatorientert og merittbasert – og dermed opptatt av å tiltrekke seg de beste talentene og utvikle “morgendagens ledende advokater”.Sverre Tyrhaug, sjef i Thommessen
På jusstudiet er nå mer enn 70 prosent av studentene kvinner, og cirka 20 prosent har minoritetsbakgrunn.
– For å bli en attraktiv arbeidsgiver for alle må vi hele tiden jobbe med å øke vår egen kunnskap og forståelse av mangfold, evaluere eksisterende kultur og ta tak i ubevisst diskriminering. Skal vi være sikre på å få til mangfold, må vi sette det som en strategisk prioritet, sette konkrete mål, fange data, måle fremgang, søke støtte for økt kunnskap, evaluere og justere tiltak, sier Tyrhaug.