– Retten til å stå i stilling kan true bedriften

En avgjørelse fra Borgarting lagmannsrett mot Dagbladet i mai har satt fokus på en særnorsk regel, som kan true bedriftene: ansattes rett til å stå i stillingen frem til rettskraftig dom selv om oppsigelsen er saklig, skriver advokat og partner i Kvale, Nicolay Skarning.

Vil endre loven: De ansattes rett til å stå i stilling må modifiseres, prøvetiden må forlenges, og bedriftene må gis en ubetinget rett til å ansette inntil ti prosent av arbeidsstyrken midlertidig, mener arbeidsrettsadvokat Nicolay Skarning.  Nicolay Skarning, partner i Kvale Foto: Iván Kverme

Tekst: Nicolay Skarning, partner i Kvale

Dagbladet har hatt et betydelig fall i salg av aviser de senere årene, og hadde siden 2002 redusert papirdesken fra 80 til seks ansatte i 2017, og med overføring av resten til Aller Media fra 2018. Dermed ble to grafikere sagt opp i mai 2018 etter en grundig saksbehandling og drøftelser. De to gikk til sak, men tapte i Oslo tingrett i mars 2019, da retten fant oppsigelsene saklige. De to anket saken til lagmannsretten, som skal behandle saken i august i år. Begge krevde å fortsatt stå i stilling, noe de fikk medhold i av lagmannsretten i en midlertidig avgjørelse i mai, og selv om lagmannsretten la til grunn at oppsigelsene var antatt saklige. Dermed har Dagbladet vært tvunget til å ha to grafikere i tomme stillinger i to år, noe som har tappet bedriften for betydelige beløp. Dette er imidlertid slik arbeidsmiljølovens rett til å stå i stilling virker i dag. Dagbladet-kjennelsen er en advarsel til andre: Flere bedrifter kan bli tvunget i kne gjennom søksmål med krav om å stå i stilling i tiden som kommer, og kanskje bukke under. Dette er derfor en lovregel som snarest bør modifiseres.

Gjeldende regler

Arbeidstager som er sagt opp ved en nedbemanning, har en beskyttet rett til å stå i stilling etter at oppsigelsestiden er løpt ut og frem til rettskraftig dom, dvs. til saken eventuelt har vært behandlet i Høyesterett, kanskje et par år etter at oppsigelsen skjedde, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Tanken er at det skal bli lettere å komme tilbake ved usaklige oppsigelser. 

Dagens bestemmelse har imidlertid som presumsjon at alle oppsigelser er usaklige, og dermed gir en hovedregel om å stå i stilling.

Bestemmelsen kom inn i arbeidsmiljøloven i 1977 etter påtrykk fra LO. I Nordli-regjeringens forarbeider fra den gang sto å lese at ved nedbemanninger “bør retten ikke avsi kjennelse for at arbeidstageren skal fratre”.

Bundet av politiske føringer

Så har Høyesterett måttet modifisere dette litt, men også Høyesterett har vært bundet av de politiske føringene fra den gang. Bondevik II-regjeringen fikk modifisert bestemmelsen i 2005, men så kom Stoltenberg-II-regjeringen senere samme år og endret dette tilbake, etter krav fra LO. Senere har ingen turt å endre bestemmelsen.

Det er helt naturlig for en arbeidstagerorganisasjon å dytte mest mulig risiko over på arbeidsgiver i en arbeidsavtale. Det spesielle med retten til å stå i stilling er det gjennomslag LO har fått for sine synspunkter, selv om de bare representerer en av sidene i arbeidslivet. 

For samfunnet og næringslivet er dette beklagelig. Det er intet galt med retten til å stå i stilling, men den må ikke legge til grunn at alle oppsigelser er usaklige, slik den i realiteten gjør i dag. I stedet må domstolen vurdere spørsmålet konkret, og på et åpent grunnlag, i hver enkelt sak etter at stevning og tilsvar er kommet inn.

Nødvendige endringer

For å få det private næringslivet opp å gå igjen etter coronapandemien, er det særlig tre endringer som bør gjøres i arbeidsmiljøloven for å gjøre ansettelser mer attraktivt:

1) For det første må retten til å stå i stilling, som nevnt, modifiseres. Domstolen må på åpent grunnlag bestemme om den ansatte skal ha slik rett etter at stevning og tilsvar er sendt inn. Da gis det rett til å stå i stilling dersom oppsigelsen fremstår som usaklig.

2) For det andre bør prøvetiden ved faste ansettelser forlenges fra 6 til 12 måneder. Det vil senke risikoen for arbeidsgiver ved faste ansettelser og gjøre disse mer attraktive, også i forhold til de midlertidige ansettelsene.

3) For det tredje bør bedriftene gis en ubetinget rett til å ansette inntil 10 prosent av arbeidsstyrken midlertidig, uten en slik karenstid som står i loven i dag. Da vil vi få mindre innleie av ansatte, og flere svake søkere vil få sjansen til å vise seg i en jobb. Arbeidslivet blir mer inkluderende. En grense på 10 prosent er fortsatt godt under den bruk av midlertidige ansettelser som flere statlige sektorer bruker, og midlertidighet i tre år skal fortsatt gi rett til fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (7). Mer bruk av midlertidighet er særlig omstridt, og denne endringen bør derfor selv være midlertidig og vurderes etter et par–tre år.

Karriere
Jobb