Vaksineutrullingen er i gang for fullt, om enn med noen forsinkelser. Regjeringens mål er at store deler av den voksne befolkningen skal vaksineres før sommeren, slik at vi etter hvert, mer eller mindre, kan returnere til våre gamle liv.
Samtidig er det ikke alle som vil vaksineres – i FHIs siste undersøkelse svarte tre av ti at de ikke ønsket vaksinen eller at de var usikre. I andre land er tallet høyere, og et spørsmål som vil dukke opp, er hvorvidt man kan tvinges til å ta vaksinen – enten av myndighetene, eller av arbeidsgiver.
– Hovedregelen er at vaksiner mot smittsomme sykdommer er frivillige, forteller advokat Ole André Oftebro i Kluge Advokatfirma.
Smittevernloven åpner samtidig opp for at myndighetene kan pålegge innbyggere og helsepersonell å vaksinere seg i særlig alvorlige situasjoner.
– Uttalt politikk fra helsemyndighetene er likevel at det er noe man i det lengste ønsker å unngå.
Kan kreve munnbind, men ikke vaksine
– Kan arbeidsgivere kreve at de ansatte vaksineres?
– Det er et spørsmål om styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver en vid adgang til å stille krav til arbeidstagers utføring av arbeid, så lenge det er innenfor rammene til arbeidsavtalen, tariffavtaler og lovverk. Men den må utøves på saklig og forsvarlig grunnlag.
Styringsretten tillater for eksempel arbeidsgiver å pålegge bruk av munnbind og håndsprit.
– Vaksinasjon er derimot et medisinsk inngrep, og terskelen for å kreve at arbeidstagere lar seg vaksinere er generelt høy. At arbeidsgiver ønsker å unngå sykefravær, er for eksempel ikke tilstrekkelig, sier advokatfullmektig Ingrid Bjørneset Herse, også hun i Kluge Advokatfirma.
Det er likevel fritt frem for å oppfordre de ansatte til å la seg vaksinere, og i noen særtilfeller vil det være grunnlag for å kreve det.
– For helsepersonell og annet personell som har tett kontakt med særlig sårbare pasientgrupper, for eksempel pasienter under cellegift- eller stamcellebehandling med sterkt nedsatt immunforsvar, mener jeg styringsretten gir grunnlag for å kreve vaksinering. Før arbeidsgiver vurderer dette, bør det imidlertid vurderes mindre inngripende alternativer, som omplassering eller endring av arbeidsoppgaver.
Kun i tilfeller der slike alternativer ikke er gjennomførbare og arbeidstager motsetter seg vaksinering, vil det kunne gi grunnlag for oppsigelse.
Mindre inngripende å kartlegge
Det kan tenkes at noen vil ønske å kartlegge hvem av de ansatte som er vaksinert, uten å stille noen videre krav til vaksinasjon.
– Det er mindre inngripende enn å pålegge vaksine, forteller Oftebro.
Likevel er det ikke fritt frem for å kreve slike opplysninger.
– En helseopplysning er en sensitiv personopplysning. Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke kreve slik informasjon uten et rettslig grunnlag, utdyper Herse.
Det er riktignok ikke noe i veien for å be de ansatte gi fra seg slik informasjon frivillig, ifølge advokaten. Og i noen tilfeller vil man kunne kreve det.
– Dersom man har en brukergruppe eller medarbeidere som er særlig sårbare for smitte eller alvorlig sykdomsforløp, kan det være grunnlag for å kreve slike opplysninger. Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstager ikke gir korrekte opplysninger, bør det også kunne kreves at arbeidstager fremlegger dokumentasjon for at han eller hun er vaksinert, avslutter hun.
