Nicolay Skarning er en norsk jurist, samfunnsviter, debattant og juridisk forfatter. Han har møterett for Høyesterett og leder arbeidsrettsavdelingen til Kvale Advokatfirma.
I forbindelse med endringen i forskriften om hjemmekontor har vi fått en rekke spørsmål fra arbeidsgivere som er usikre på hvordan de bør innrette seg fremover. Jeg vil her redegjøre for svarene.
Mange ansatte krever å kunne bruke hjemmekontor, og arbeidsgiverne kan se dette som både et rekrutteringsverktøy og en måte å beholde dyktige medarbeidere på. Dessuten vil arbeidsgiver kunne spare kontorplasser og kostnader.
På den andre siden vekker hjemmekontor engstelse for nedgang i produktivitet, manglende kontroll med arbeidet, at ansatte mister motivasjon og at virksomheten mister fellesskap og produktutvikling.
Det grunnleggende for arbeidsgiverne er å sørge for at de beholder styringsretten, slik at hjemmekontor kan benyttes til virksomhetens beste og endres ved endrede behov.
Har arbeidstager krav på hjemmekontor?
Dersom det ikke er avtalt og ikke heller pålagt av myndighetene, har ikke ansatte krav på å arbeide fra hjemmekontor. De må således møte ved arbeidsgivers kontorsted eller det sted som partene har avtalt at arbeidstager skal arbeide fra, for eksempel et salgskontor.
Kan arbeidstager nekte å arbeide fra hjemmekontor?
I utgangspunktet angir arbeidsavtalen arbeidsgivers kontorsted som arbeidsplass, og da vil arbeidstager kunne kreve å arbeide fra virksomhetens lokaler. Men arbeidsgiver kan i noen situasjoner ha saklig grunn til å pålegge hjemmekontor, for eksempel der man er redd for smitte. Da må arbeidstager rette seg etter de pålegg som blir gitt.
Når stilles det krav til skriftlig avtale om hjemmekontor, og hva må virksomheten passe på i avtalen?
Hjemmekontor må etter forskriften nedfelles i avtale når dette er en mer fast ordning, og ikke bare tilfeldig og sporadisk. Det er en fordel for begge parter å ha en avtale om hjemmekontor, for å klargjøre hva som gjelder. Utkast til slike avtaler finnes for eksempel hos arbeidsgiverforeninger og advokatkontorer. Slike avtaler skal omfatte omfanget av hjemmearbeidet, eventuelle bestemmelser om tilgjengelighet, rett til å endre eller si opp avtalen, frister for dette, eventuell prøvetid, eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr, saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter m.v. Det er også en fordel å få en egenerklæring om arbeidsmiljøet på hjemmekontoret, slik at også arbeidsmiljøet der er med, og kan følges opp i senere medarbeidersamtaler. Innholdet i avtalen om hjemmekontor kan gjerne drøftes med tillitsvalgte, men virksomheten vil måtte ta de endelige valg.
Hva gjelder av forsikringsdekning på hjemmekontoret?
Dette reguleres i yrkesskadeforsikringsloven. Alle arbeidsgivere er pliktig til å ha yrkesskadeforsikring som skal dekke skader og sykdommer som arbeidstagere påføres i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden. For å unngå tvil om at arbeid på hjemmekontoret er dekket av forsikringen, vil avtale om hjemmekontor være avklarende.
Hva kan arbeidsgiver gjøre om hjemmekontor ikke fungerer?
Arbeidsgivers løpende styring og kontroll gjelder også på hjemmekontor, selv om arbeidsgiver ikke har adgang til hjemmet uten etter avtale. Derfor vil den normale kontakt og oppfølging gjelde for å få arbeidsforholdet til å fungere best mulig. Det er også i begge parters interesse.
I tillegg til denne oppfølgingen er det viktig at arbeidsgiver sikrer seg endrings- og oppsigelsesadgang i avtalen, for da kan arbeidsgiver si opp avtalen om hjemmekontor og pålegge arbeidstager å komme tilbake på kontoret dersom ordningen viser seg å ikke fungere. Det kan også vises til en hjemmekontorpolicy i avtalen som det er lettere for arbeidsgiver å endre underveis.
Kontroll med arbeidstid og oppgaver på hjemmekontor
Arbeidstager er pliktig til å føre tiden sin etter arbeidsmiljøloven, unntatt ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling. Kontrollen av arbeidstiden er således pålagt i loven og nyttig for arbeidsgiver. Videre kan arbeidsgiver fordele og kontrollere arbeidet som om arbeidstager er på kontoret. Når det gjelder annen overvåkning og kontroll, er det egne regler for dette i arbeidsmiljøloven, personopplysningsloven og i tariffavtaler, og det må derfor vurderes konkret.
Oppsigelse av avtale om hjemmekontor
I avtalen med arbeidstager om hjemmekontor må det inngå en oppsigelsesklausul, som for eksempel kan være med oppsigelsestid på 14 dager i en prøvetid og en til tre måneder etterpå, etter behov.
Kostnader ved hjemmekontor
Forskriften regulerer ikke hvem som skal betale for kostnadene ved hjemmekontor, og her er praksis ikke nødvendigvis den samme overalt, da ulikt arbeid krever ulikt utstyr. Der arbeidsgiver ønsker at arbeidstagerne skal arbeide fra hjemmekontor, vil arbeidsgiver vanligvis også tilby seg å dekke noen av kostnadene knyttet til dette, som bredbånd og eventuelle ekstrakostnader med hjemme-PC osv.
