Endel siviløkonomstudenter var nok bekymret for jobbutsiktene i fjor vår og skalv litt i buksene da arbeidsledigheten mer enn doblet seg etter at coronaen rammet. På det meste var 400.000 personer registrert som helt eller delvis ledige hos Nav. Men det har gått langt bedre enn fryktet: Selskaper, studenter og skoler melder om et arbeidsmarked uten store svingninger.
– Fjorårets studentundersøkelse og lønnsundersøkelse viste ikke store endringer. Siviløkonomi er en ettertraktet utdannelse som er nyttig i norsk verdiskapning, sier Nina Riibe, leder for interesse- og arbeidstagerorganisasjon for siviløkonomer, Econa.
Det bekrefter også den ferske Arbeidsmarkedsundersøkelsen til NHH som Kapital har fått eksklusiv tilgang til før publisering på NHHs hjemmeside. Undersøkelsen viser en halvering av antall arbeidssøkere rundt juletider blant fjorårets utgåtte studenter, sammenlignet med året før.
– Til tross for at aktiviteten i norsk økonomi ble svekket, ser vi at siviløkonomene fra NHH er like ettertraktet som de har vært de siste årene, sier rektor ved NHH, Øystein Thøgersen.
Snittlønnen fortsetter å øke
Den anerkjente handelshøyskolen gjennomfører en årlig arbeidsmarkedsundersøkelse rundt juletider for studentene som ble uteksaminert sommeren før. Over halvparten av NHHs avgangselever svarte på undersøkelsen, som ble publisert i mars.
Den viser at rekordhøye 93 prosent av avgangselever fra 2020 var i jobb rundt juletider. For de tre foregående årene har dette tallet vært på 92 prosent, 90 prosent og 88 prosent.
Og det er ikke slik avgangselevene har tatt til takke med hva som helst. 97 prosent opplyser at de har en relevant jobb for utdannelsen sin.
– Disse tallene viser hvor stabilt arbeidsmarkedet er for våre medlemmer. Alt i alt er jobbmarkedet ganske likt som før, sier Econa-lederen om statistikken.
Gjennomsnittslønnen for avgangselevene ligger nå på over 574.000 kroner, ifølge NHH. De nyutdannede siviløkonomene kan forvente en høyere lønn nå enn i tidligere år, til tross for corona.
Halvering av jobbsøkere
Rundt fire prosent av de som svarte på NHHs undersøkelse oppga at de var arbeidssøkende, det er en halvering sammenlignet med året før. I lys av pandemien var det imidlertid ikke gitt at resultatene skulle bli like gode som tidligere år, mener NHH-rektoren.
– Flere var bekymret for jobbutsiktene sine våren 2020, men heldigvis ser vi at etterspørselen etter NHH-studentene er robust overfor konjunktursvingningene og at de får relevante jobber. Det er alltid behov for dyktige og faglig oppdaterte økonomer, og NHH-studenter kan gå inn i alle typer bransjer, reklamerer Øystein Thøgersen.
Også avgangselevene ved siviløkonomilinjen på Handelshøyskolen BI virker tilsynelatende lite påvirket av coronapandemien, forteller skolens rektor, Inge Jan Henjesand.
– I BIs årlige arbeidsmarkedsundersøkelse rapporterer siviløkonomene i liten grad å ha blitt permittert eller mistet jobben som følge av Covid-19. September 2020 rapporterte kun 1,1 prosent å ha blitt helt eller delvis permittert av kullet som graduerte høsten 2019, sier Henjesand.
Økt interesse for studier
Den pågående pandemien har skapt økt behov for ny kompetanse for å ruste seg for omstilling. Det gjenspeiles i søkertall til BIs videreutdannelsesprogrammer høsten 2020, forteller rektoren ved handelshøyskolen.
– For enkeltkurs innen økonomi og finans, som finansregnskap og finansiell styring, var det mer enn en dobling i antall søkere, sammenlignet med tall fra 2019. Vi ser også at kurs og programmer innen ledelse, digitalisering og bærekraft er svært ettertraktet, sier Henjesand.
Økonomilinjene har også blitt mer populære, forteller han.
– Høsten 2020 startet 229 studenter på bachelor i Økonomi og Ledelse/Siviløkonom. Dette er en oppgang på 27 prosent mot 2019, opplyser rektoren.
Econa-sjef Riibe forteller også at flere søker seg til høyere utdannelse generelt, og spesielt til økonomi og administrasjonsfag.
– Dagens studenter har altså stor tro på fremtidige jobbmuligheter. Studenter som begynner på master til høsten, bør allerede nå begynne å tenke jobb. Det er klar sammenheng mellom når man begynner å søke jobb og sannsynligheten for fast jobb, tipser Riibe om.
Starter et år i forveien
Jobbene for de nyutdannede siviløkonomene henger høyt, og det er mange om beinet, derfor gjelder det å være tidlig ute. Arbeidsmarkedsundersøkelsen viste at 86 prosent hadde fått jobbtilbud før de var ferdige med studiene.
– De fleste lander en jobb på høsten eller våren før de er ferdig med studiene, sier Anne Mageli, som ble ferdig på NHH i fjor og nå jobber som konsulent i Sopra Steria.
Dagen før Norge gikk inn i den første lockdownen i mars i fjor, landet hun jobben i IT-konsulentgiganten. Det var betryggende å gå inn i mars og april med jobbtilbud sikret etter studiene, forteller hun.
- Var du redd for at noe skulle skje med tilbudet du hadde fått?
- Ja, jeg tenkte på det, men rundt påsketider i fjor fikk jeg en blomst på døren fra selskapet. Da tenkte jeg at det mest sannsynlig er ganske sikkert at de vil holde på oss nyansatte, forteller Mageli. Hun vet om noen som fikk utsatt oppstart, men selv slapp hun upåvirket unna.
Må ha lav terskel for å ringe kolleger
Å gå rett fra skolebenken og inn i en ny stilling i en tid hvor man ikke skal møte på jobb, er ikke bare lett, medgir Mageli. Hun oppfordrer derfor til å ha lav terskel for å ta kontakt med kolleger.
– Den største utfordringen opplevde jeg helt i starten, da jeg måtte finne ut av hvordan jeg skulle jobbe med resten av teamet mitt – når alle satt på ulike steder. Heldigvis tok det ikke lang tid før jeg forstod at terskelen for å ringe opp kolleger over Teams var veldig lav.
– Hvordan har det vært å begynne i ny fulltidsjobb under corona?
– Jeg har fått høre at vanligvis ville det vært flere på kontoret og i kantinen, og at vi ville hatt aktiviteter og kick off for nyansatte. Jeg har gått glipp av litt utenomfaglige ting, men jeg er veldig fornøyd med å ha en jobb, selv om jeg stort sett har sittet på hjemmekontor, forteller Mageli.
Det digitale skiftet
Kapital har snakket med noen av de mest populære arbeidsgiverne blant siviløkonomistudentene, for å høre hvordan coronapandemien har påvirket deres ansettelsesprossesser og hva de søker etter om dagen. Én ting skiller seg klart ut, her er svarene til “de fire store”:
EY: - Krever større teknologisk forståelse
– Hvilke endringer er det i ansettelsesprosessen for nyutdannede siviløkonomer nå sammenlignet med før corona?
– Den største endringen er at vi gjennomfører alle intervjuer med kandidatene digitalt og har ingen fysiske intervjuer. Vår rekrutteringsprosess består blant annet av gamifiserte tester og videospørsmål som en del av søknadsprosessen for alle nyutdannede til EY i Norden. Vi bruker en globalt godkjent leverandør på dette, HireVue, og erfaringene så langt er meget gode, sier Bjørn Vihovde, leder av Talent, EY Norden.
– I fjor høst ønsket vi om lag 180 nyutdannede velkommen til EY i Norge, noe som var cirka 10 prosent under antallet året før. I år forventer vi at tallet vil øke til godt over 200, så her ser vi en klar økning som følge av større etterspørsel etter våre tjenester og våre medarbeidere.
– Hvilken kompetanse etterspør dere, og hva legger dere vekt på i ansettelsesprosessen?
– Vi ansetter fortsatt mange siviløkonomer, i tillegg til et økende antall kandidater med STEM-bakgrunn. Det har ikke endret seg spesielt som følge av corona, og er mer et resultat av teknologisk utvikling og utvidelse av vårt tjenestespekter. Hva vi legger vekt på har heller ikke endret seg nevneverdig. Det er som før en kombinasjon av faglig kompetanse, personlige egenskaper og motivasjon for jobb hos oss. Ettersom alle ansatte, uavhengig av rolle, i større grad enn før også må ha god teknologisk forståelse, så vil dette telle positivt når man har det, sier Vihovde.
KPMG: - Ingen endringer i ansettelsesprosessen
– Hvilke endringer er det i ansettelsesprosessen for nyutdannede siviløkonomer nå sammenlignet med før corona?
– Det er ingen endringer i selve ansettelsesprosessen for nyutdannede, men vi jobber annerledes når det gjelder onboarding av medarbeidere. Her bruker vi stadig flere digitale løsninger, samtidig som vi jobber med hvordan vi best kan integrere nye medarbeidere i et team og sikre at de opplever å bli en del av KPMG-familien. Det må være en riktig kombinasjon av digitale hjelpemidler og å bygge relasjoner til nye ledere, kolleger og team. Dette tror vi blir veldig viktig, særlig i dagens situasjon. Jobben er tross alt en viktig arena i våre liv, sier kommunikasjonsdirektør i KPMG, Nina Schage.
– Hvilken kompetanse etterspør dere, og hva legger dere vekt på i ansettelsesprosessen?
– Vi planlegger i disse dager årets rekrutteringssesong, og i denne prosessen vil det bli konkretisert eventuelle spesifikke kompetanser som blir viktige i tiden som kommer. Generelt er bærekraft, teknologi og digitalisering viktige områder. Vi legger vekt på mangfold og inkludering, både fordi det har betydning for vår kultur, for arbeidsplassen for øvrig og for hver enkelt av oss. Ulikhet, ledet hensiktsmessig, er også et viktig konkurransefortrinn, forteller Schage.
Deloitte: – Etterspør et stort mangfold
– Hvilke endringer er det i ansettelsesprosessen for nyutdannede siviløkonomer nå sammenlignet med før corona?
– Vi har lagt om rekrutteringsprosessen til alle typer stillinger i retning av langt mer virtuelle prosesser. Av hensyn til smittevern har vi i all hovedsak valgt å gjennomføre alle ledd i vår rekrutteringsprosess digitalt. Vi har gode rutiner for smittevern på våre kontorer, men ønsker ikke å sette kandidater eller egne ansatte i en situasjon hvor de eksempelvis er avhengige av å benytte kollektivtrafikk i forbindelse med gjennomføring av intervjuer, sier partner og HR-direktør i Deloitte, Eva Gjøvikli.
– Vi ønsker som hovedprinsipp at det ikke skal være valgfritt for den enkelte om man vil delta digitalt eller fysisk på et intervju. På denne måten legger vi til rette for den mest smittevennlige håndteringen, samtidig som rekrutteringsprosessen også blir forutsigbar og lik for alle i samme ansettelsesprosess.
– Hvilken kompetanse etterspør dere, og hva legger dere vekt på i ansettelsesprosessen?
– I Deloitte har vi et bredt tjenestespekter fra revisjon til advokattjenester, finansiell rådgivning, risikoanalyser og konsulenttjenester. Dette innebærer at vi rekrutterer svært bredt i kompetansen vi etterspør, og vi ønsker derfor alltid et stort mangfold blant våre søkere. Både når det gjelder utdannelsesbakgrunn, men også i form av Diversity of thought – altså unike mennesker med ulike perspektiver som kan bidra til at vi kan løse oppgavene våre på en enda bedre måte, sier HR-direktøren.
– Vi har en ansettelsesprosess i Deloitte bestående av en kombinasjon av ulike seleksjonsmetoder. Vi anvender blant annet evne- og ferdighetstester, personlighetstester, semi-strukturerte kompetansebaserte intervjuer, case-oppgaver, referanseinnhenting og bakgrunnssjekk. Det gjøres alltid en helhetsvurdering av den enkeltes kandidatur basert på dette av både HR og rekrutteringsansvarlige for den aktuelle ansettelsesprosessen.
– Det er ingen vesentlige endringer fra før corona, men vi ser jo at bruk av digitale plattformer og verktøy har akselerert, og at det nå i større grad enn tidligere er en forventning overfor både arbeidsgivere og kandidater om å både ta i bruk og mestre disse i tråd med utviklingen, sier Gjøvikli.
PwC: – Ønsker høy grad av nysgjerrighet
– Hvilke endringer er det i ansettelsesprosessen for nyutdannede siviløkonomer nå sammenlignet med før corona?
– Den største endringen i selve ansettelsesprosessen er at hele prosessen har blitt gjennomført digitalt. Noe som har vært, og er, en stor suksess. Både kandidater og intervjuere har hatt en god opplevelse, og gjennom de ulike typer intervjuer oppleves det som et godt grunnlag for å vurdere kandidatene. Kandidatene selv blir ivaretatt gjennom dagen av en buddy som er tilgjengelig for spørsmål og hjelp dersom kandidatene skulle trenge det, sier Head of Workforce i PwC, Mette L. Marstrander.
– Høsten 2020 tok vi inn noe færre kandidater enn vi vanligvis gjør grunnet usikkerhet rundt coronasituasjonen. Men til gjengjeld har vi nå gjennomført flere prosesser den siste tiden, noe som gjør at vi lander på cirka 200 personer med oppstart høsten 2021, informerer hun.
– Hvilken kompetanse etterspør dere, og hva legger dere vekt på i ansettelsesprosessen?
– I PwC er vi opptatt av å ha et mangfold av mennesker. Derfor ønsker vi kandidater med ulik bakgrunn og kompetanse. Når det er sagt, ser vi etter kandidater med gode akademiske resultater, men også de som engasjerer seg i for eksempel ulike typer studentforeninger, har interessante deltidsjobber og som viser en høy grad av nysgjerrighet og motivasjon. Dette har ikke endret seg fra tidligere. Samtidig vil jeg si at vi har i dag enda større fokus på mangfoldsbildet i rekrutteringsprosessen, sier Marstrander.
