I høst spredte emneknaggen quiet quitting seg som ild i tørt gress på sosiale medier. Å slutte stille betyr at en arbeidstager kun gjør det som står i stillingsbeskrivelsen, og ikke yter noe utover de oppgavene vedkommende har i sin skriftlige avtale.
Trenden ble først introdusert av den amerikanske TikTokeren @zaidlepplin, en ingeniør fra New York, som delte en video om hvordan jobb ikke er alt i livet. Videoen gikk umiddelbart viralt på plattformen og skapte en kontroversiell debatt i det sosiale nettverkssamfunnet. Emneknaggen #QuietQuitting har nesten 600 millioner visninger på TikTok i dag.
Flere utbrent etter pandemien
Trenden bunner i den voksende tendensen som både pandemien og digitaliseringen har bragt med seg, nemlig et utvisket skille mellom jobb og fritid.
– Å ha for mye å gjøre og for mange krav på jobb kan være utfordrende for helsen vår, og potensielt for balansen mellom familie/fritid og arbeid, sier Marit Christensen, førsteamanuensis i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Institutt for psykologi ved NTNU.
Undersøkelser viser at mange sliter med utbrenthet i dagens arbeidsliv og at det er en økende trend.
– Vi må være oppmerksom på hvordan pandemien har påvirket forekomsten av utbrenthet, da mange i en periode hadde færre ressurser, høy arbeidsmengde og usikkerhet, og opplevde en gråsone mellom jobb og fritid. Quiet quitting kan ha en positiv effekt, da det kan bidra til i større grad å sette grenser for når du er på jobb og når du har fritid eller er med familien, og at vi setter tydelige grenser for oss selv, og ikke godtar å bli værende i en arbeidssituasjon på en måte som bidrar til uhelse, sier Christensen.
Balanse mellom innsats og belønning
Selv om det er positive aspekter ved trenden, som at den fokuserer på en bedre balanse mellom jobb og fritid, kan den skape utfordringer for både arbeidsgivere og -tagere.
Quiet quitting kan ha en positiv effekt, da det kan bidra til i større grad å sette grenser for når du er på jobb og når du har fritid.Marit Christensen, NTNU-professor
– I Norge har vi et arbeidsliv basert på kollektivt ansvar. Vi har et tillitsbasert arbeidsliv hvor vi bidrar til fellesskapet. Quiet quitting kan oppleves som mer individorientert. Hvis quiet quitting oppleves som at du ikke bidrar til fellesskapet, blir det problematisk. Det er en forventning om at du i bidrar inn i teamet ditt, og ikke lar de andre gjøre jobben alene, sier Christensen.
Hun mener det er en forventning om at du i perioder legger inn en ekstra innsats for å få det til å gå opp, og får det roligere i andre perioder, og poengterer derfor viktigheten av en god balanse mellom innsats og belønning.
– Teoretiske modeller viser at det er bra for produktiviteten og helsen vår at det er en balanse mellom innsatsen du legger inn i jobben og belønningen du får tilbake, sier NTNU-professoren.
Teoretiske modeller viser at det er bra for produktiviteten og helsen vår at det er en balanse mellom innsatsen du legger inn i jobben og belønningen du får tilbake.Marit Christensen, NTNU-professor
Samtidig har vi har ulike ambisjoner med jobben vår.
– Noen legger inn ekstra innsats for å nå karrieremålet sitt, og da er balansen fortsatt der, selv om du yter ekstra, fordi du har planer om å få en belønning lenger frem i tid.
På den andre siden trekker hun frem dem som overpresterer, og som aldri opplever at det de gjør blir godt nok.
– Et slikt prestasjonsjag gir igjen ubalanse. Arbeidsgiver forventer kanskje at du gjør mer enn du får betalt for, sier Christensen.
I disse tilfellene kan det være lurt å sette klare grenser og gå i dialog med arbeidsgiver.
Vil kunne klokke av
Ifølge arbeidsmiljøloven er arbeidsgivere lovpålagt å sørge for at arbeidstager har en helsefremmende og meningsfylt arbeidshverdag.
– Arbeidsgiver må derfor inn og jobbe med tilrettelegging når ubalanse mellom innsats og belønning skaper en helseskadelig arbeidssituasjon.
Christensen opplever at det spesielt er den yngre generasjonen om har skapt denne trenden.
– De har en situasjon der begge foreldre er i arbeid, med pandemi og utvikling av nye digitale verktøy, der du alltid er tilgjengelig og alltid kan svare på telefonen uansett hvor du er i verden. Det utfordrer grensene. Arbeidslivet så annerledes ut før. Da var du i arbeid åtte til fire. Sånn ser det ikke ut lenger. Hvordan klarer du da å sette grenser mellom arbeid og fritid?
Arbeidslivet så annerledes ut før. Da var du i arbeid åtte til fire. Sånn ser det ikke ut lenger. Hvordan klarer du da å sette grenser mellom arbeid og fritid?Marit Christensen, NTNU-professor
Christensen tror det kan være et behov for å skape strukturer på arbeidsplassen som ivaretar arbeid/fritid-balansen.
– Du trenger kanskje ikke å ha en forventning om å svare på mail etter klokken fem. Her må det skje en dialog mellom arbeidsgiver og -tager for å skape en helsefremmende arbeidsplass.
Brudd på arbeidsavtalen?
Gry Anita Langsæter, senior manager og advokatfullmektig i BDO Advokater, mener også en innstilling om at du maksimalt skal gjøre det du må, og ikke bidra utover det, kan ende opp med å skape en større arbeidsbelastning for kolleger, og ødelegge for den kollektive ansvarsfølelsen vi har i arbeidslivet i Skandinavia.
– 9 av 10 private bedrifter i Norge er små og mellomstore hvor arbeidsgiver og ansatte jobber skulder ved skulder for å oppnå verdiskapning. I slike virksomheter er arbeidsgiver ofte helt avhengig av at ansatte yter noe ekstra i perioder, sier Langsæter.
For å få treffsikre tiltak mot quiet quitting mener hun arbeidsgiver må finne ut hvordan det gir utslag og hvorfor ansatte tyr til et slikt virkemiddel. Deretter kan arbeidsgiver bruke en rekke verktøy for å unngå at det eskalerer, blant annet gjennom arbeidsrettslige reaksjoner.
– Selve kjennetegnet på quiet quitting er at ansatte bare gjør det som står i stillingsinstruksen og ikke mer. Dette gir i seg selv ikke grunnlag for å bruke arbeidsrettslige reaksjoner fra arbeidsgiver, forklarer advokatfullmektigen.
Men i tilfeller der den ansatte ikke gjør det som står i arbeidsavtalen og stillingsinstruksen, må arbeidsgiver agere.
– Dersom den ansatte ikke gjør jobben sin, har ulegitimert fravær, nekter å følge rettmessige ordre, så kan dette møtes med arbeidsrettslige reaksjoner som advarsel, i de alvorlige tilfellene oppsigelse, og i verste fall avskjed, sier Langsæter.
– Arbeidsgiver må handle raskt
Hun mener arbeidsgivere må ta tak i det raskt, for hvis de lar det skure og gå, kan de senere bli møtt med at dette er noe som har blitt akseptert.
– I slike tilfeller er det viktig at arbeidsgivere gir klare tilbakemeldinger om hva som forventes, hva arbeidstager konkret har gjort, hva den ansatte må gjøre og hvilke konsekvenser det kan få om den ansatte ikke endrer adferd. Der er også viktig at arbeidsgiver undersøker om den ansatte har behov for tilrettelegging.
I slike saker oppfordrer Langsæter arbeidsgiver til å dokumentere ansattes svikt, oppfølgingen og saksbehandlingen. Neste tiltak kan være å endre arbeidsavtalen og stillingsinstruksen.
Der ansatte kun gjør det som står i stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen, og dette ikke oppleves tilstrekkelig av arbeidsgiver, vil arbeidsgiver måtte vurdere om det er mulig å endre på disse styringsinstrumentene.Gry Anita Langsæter, BDO Advokater
– Der ansatte kun gjør det som står i stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen, og dette ikke oppleves tilstrekkelig av arbeidsgiver, vil arbeidsgiver måtte vurdere om det er mulig å endre på disse styringsinstrumentene, sier Langsæter.
Her er det viktig at arbeidsgiver er bevisst hvilke endringer som kan gjøres ensidig, og i hvilke tilfeller det er nødvendig med en endringsoppsigelse.
– Dersom manglende tilstedeværelse er et utstrakt problem, er det viktig at virksomheten lager rutiner og at disse formidles til de ansatte.
Et mer fleksibelt arbeidsliv
Arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og bedriftsinterne ordninger er til for å skape gode rammer for at ansatte kan kombinere arbeid og fritid, og loven balanserer hensynene mellom ansattes behov for vern og virksomhetens behov for å tilpasse arbeidstiden til virksomhetens behov.
Langsæter mener derfor det er viktig at arbeidsgiver stiller seg spørsmålet om arbeidet og arbeidstiden er organisert på en god måte, og om de har benyttet de mulighetene som ligger i loven til eksempelvis gjennomsnittsberegning, mertid og overtid, eller om det er behov for å øke bemanningen med faste eller midlertidige stillinger.
Her til lands har vi en rekke ordninger som legger til rette for et fleksibelt arbeidsliv.Gry Anita Langsæter i BDO Advokater
– Her til lands har vi en rekke ordninger som legger til rette for et fleksibelt arbeidsliv. Dersom ansatte har nedsatt arbeidsevne, plikter arbeidsgiver å tilrettelegge arbeidet. Rett til redusert arbeidstid, rause permisjonsordninger, hjemmekontor og gjennomsnittsberegning av arbeidstid – det vil si at du kan arbeide mer i perioder og tilsvarende ha fri i andre perioder – er andre eksempler, forklarer advokaten.
Hun mener det er essensielt at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte, og undersøker om disse fleksible ordningene kan være hensiktsmessige virkemidler.
– Anerkjenn ansattes prestasjoner
Et annet virkemiddel for å forhindre quiet quitting mener Langsæter kan være å jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Virksomheter som har godt arbeidsmiljø, kjennetegnes av at de ansatte opplever klare rolleforventninger og at de ansatte har forutsigbare rammebetingelser.Gry Anita Langsæter, BDO Advokater
– Arbeidsgiver skal sørge for at ansatte har en meningsfull arbeidshverdag og at de ansatte har et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø. Virksomheter som har godt arbeidsmiljø, kjennetegnes av at de ansatte opplever klare rolleforventninger og at de ansatte har forutsigbare rammebetingelser. Disse virksomhetene har støttende og bemyndigende ledere, og det er balanse mellom krav og belønning.
For å forhindre quiet quitting mener Langsæter det også er viktig at ledere anerkjenner ansattes prestasjoner og at de ansatte får reell mulighet til å medvirke i beslutninger som angår dem.
