Personlighets- og mentale tester: – De brukes ofte feil

Hvorfor?

Har kvaliteten i utdannelsen sunket? Er konkurransen såpass mye tøffere enn for ti år siden, da ting som personlighetstester og evnetester ikke var en selvfølge på rekrutterernes sjekkliste, slik de i økende grad er i dag? Er det bare business? Eller har det faktisk noe for seg?

Nordisk HR-direktør i EY, Line Sandnes, som selv ble rekruttert til selskapet uten noen form for testing 15 år tilbake, opplever at tester blir en stadig vanligere del av rekrutteringsprosesser. Det skal det være flere grunner til.

Effektivisering av store ansettelsesprosesser

– Vi ansatte nesten 700 personer i Norge i fjor. Vi legger ikke skjul på at testing av graduates, altså nyutdannede, er en effektivisering av prosessen.

Testbruken baseres på kandidatenes erfaring og EY skiller mellom “nyutdannede” og “erfarne”.

– Vi benytter evnetest som en del av screeningprosessen av nyutdannede for å sikre en rettferdig vurdering av kandidatene og fjerne vår bias i prosessen. En morsom effekt vi har sett etter innføringen av testen, er at vi ansetter folk fra flere ulike studiesteder enn vi gjorde tidligere. Tradisjonelt har EY rekruttert mange ansatte fra et fåtall skoler, sier Sandnes.

Testen hun refererer til er en såkalt GMA-test, generell mental evnetest, som sier noe om hvor raskt en person tar til seg læring. Ved å måle søkernes kognitive evner skal den bidra til å identifisere deres styrker og svakheter. Testen tas helt i starten av EYs screeningprosess.

– Alle graduates tar samme test hos oss, og uavhengig av din bakgrunn har du hverken fordeler eller ulemper med testen. Du kan også lykkes med lærevansker som dysleksi.

Vil ikke automatisere

Personlighetstester brukes derimot ikke for effektivisering av prosesser i EY. De brukes mer som et samtaleverktøy, og gjerne på kandidater som er kommet igjennom de første intervjurundene, altså de mest aktuelle kandidatene.

– Det er en svakhet med tester, og en risiko dersom man bruker tester alene. Vi er opptatt av at tester ikke gir det fulle bildet, men må være en del av en større helhet, sier Sandnes.

Hun tror kombinasjonen av ulike tester, referansesamtaler, intervjuer og eventuelt caseoppgaver er nøkkelen til suksess i mange tilfeller.

– Det må være en balansegang mellom å fortsatt ha gode samtaler, og ikke basere en beslutning utelukkende på en test. Vi skal ikke over på en ren robotisert ansettelsesprosess, og kan ikke ta en slik beslutning basert på tester alene. Vi vil ha dyktige, engasjerte mennesker, og det tror jeg ikke vi ville fått hvis en robot ansatte hos oss.

Et samtaleverktøy

Hva er så poenget med alle disse testene?

Ekspertene Kapital har pratet med mener for eksempel, i likhet med Sandnes, at personlighetstester i utgangspunktet er et verktøy for å skape en bedre samtale i en intervjusituasjon, og ikke nødvendigvis som en fasit på kandidatens personlighetstrekk og egenskaper.

– Det er ikke alltid personlighetstestene gir et riktig bilde av hvordan kandidaten opplever seg selv, eller oppleves av andre. Vi stiller spørsmål på bakgrunn av testresultatene, og det er ikke alt de kjenner seg igjen i. Det blir derfor et fint samtaleverktøy, og samtalen vektlegges i større grad enn resultatene, forklarer Nathalie Smulders i Capus. 

– Isolert sett gir tester oss lite, men sammen med intervjuer og referansesamtaler kan de ha en verdi.

Som hodejeger er hun i yrkesgruppen med sannsynligvis mest kunnskap om rekruttering.

– Vår erfaring tilsier at den ideelle kombinasjonen for å finne den best egnede kandidaten får du ved å bruke fem–seks beslutningsverktøy, som en caseoppgave,  intervjuer, referansesamtale og eventuelt tester.

– Brukes feil

Smulders har forståelse for at det kan være utfordrende å bruke så mye tid på en ansettelse for de som ikke jobber fulltid med rekruttering. I tillegg tror hun en av fallgruvene ved testbruk er at administratoren ikke er kyndig nok, eller at man ikke bruker testene riktig. 

Her får hun støtte fra Helene Tronstad Moe, førsteamanuensis ved Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania.

– Det brukes antagelig altfor mange dårlige tester, og de brukes feil, sier hun om utviklingen av testbruken i ansettelsesprosesser.

Men ifølge Tronstad Moe viser likevel studier at en generell mental evnetest, som ikke tester ferdigheter eller kunnskap, men evnen til læring – som den EY bruker – gir nytteverdi i en ansettelsesprosess.

– En slik evnetest måler intelligens som korrelerer med alt som er ønskelig i arbeidslivet.

Studiene hun refererer til skal ha hatt tusenvis av deltagere der de har sett på korrelasjonen mellom hvordan kandidatene gjorde det på testen og hvordan de lykkes i rollen.

Også hun påpeker at du må ha grundig kjennskap til testene hvis de skal anvendes. Noen tester må du ta kurs og eksamen i. Har du ikke tilstrekkelig kompetanse om testen, anbefaler Tronstad Moe å leie inn personell som har det.

Smulders stemmer i:

– Det vokser opp en underskog av tester fordi de kan lages digitalt og det er enkelt å kalle seg testleverandør. Jeg vil anbefale å forhøre seg med folk som jobber med dette for å finne forskningsbaserte tester som virkelig måler det vi ønsker at de skal måle.

Visse forskningsbaserte tester er godkjente eller sertifiserte av aktører som for eksempel Det Norske Veritas (DNV), noe som kan være nyttig for å navigere deg gjennom jungelen av aktører.

En voksende bransje

Det globale markedet for human resource management ble verdsatt til 19,38 milliarder dollar i 2021 og forventes å ha en sammensatt årlig vekstrate (CAGR) på 12,8 prosent fra 2022 til 2030, ifølge Grand View Research. De melder at den økende bruken av automatisering og digitalisering av HR-driften, for å skape effektive tilnærminger, forventes å øke etterspørselen fra markedet i perioden.

Daglig leder i rekrutteringsselskapet Mediekollega, Marianne Thorvik, er noe skeptisk til utviklingen.

– Jeg hører stadig om rekrutteringsbyråer som ikke tar i mennesker i det hele tatt. 

Hun forklarer at søkeren kun svarer på skriftlige tester, og referansesjekkene gjennomføres også skriftlig med automatiserte spørsmål.  

– Noen har også intervju der søker filmer seg selv mens de svarer på spørsmål. Dette krever mye fra kandidaten, men gir et uklart bilde, fordi det ikke gir mulighet til oppklarende dialog. Som rekrutterer ville jeg vært usikker på resultatet jeg satt på.

Thorvik foretrekker å velge en personlig tilnærming for å “se de ulike nyansene”.

– Spør du referansen på telefonen om kandidaten for eksempel er til å stole på og de svarer “jaaa …”, og drar litt på svaret, gir det noe helt annet enn et enkelt skriftlig “ja”. Å snakke med folk gir større sjanse for å velge riktig person, mener hun.

Hun bruker selv sjelden evnetest og oppfordrer til varsomhet i bruken.

– Dagsformen kan være med og påvirke hvor godt du presterer på en evnetest. Får kandidaten en lav score, kan det oppleves som vondt og vanskelig, og de kan føle seg stemplet som dum. Du må nesten forsvare å bruke evnetest, og det skal være en helt spesiell grunn, mener Thorvik.

Hun bruker også personlighetstester på samme måte som de andre ekspertene.

– Personlighetstester skal du ta med en klype salt. Alle ønsker bevisst eller ubevisst å fremstille seg selv på en god måte. Du vet ikke hvordan noen egentlig er før du har hatt personen på kontoret en stund. Alle disse verktøyene er til for å eliminere bort usikkerhet, men det er ikke vanntett. En personlighetstest kan årsaksforklare en jobbadferd, men kan ikke i særlig grad forutse en jobbadferd.

Ferdighetstester, der man blir testet i for eksempel numerisk forståelse eller ferdigheter innen et spesifikt fagområde, er ekspertene enige i at kun skal brukes i tilfeller der det er behov, og kun til stillinger der ferdigheten er essensiell for å kunne utføre arbeidsoppgavene.

– Det er ikke anbefalt å bruke ferdighetstester ukritisk på tvers av ulike stillinger, påpeker Tronstad Moe.