Den nye megatrenden

Frem til nylig har ESG-rapportering handlet om klima, og enda mer spesifikt CO2-utslipp. “S”-en (sosiale forhold) og “G”-en (selskapsstyring) har av mange blitt glemt. Men dette er nå i rask endring, og selskaper som ikke henger seg på i dag, risikerer å bli utdatert om få år, skriver Marie Louise Sunde.

Stadig viktigere: Samfunnet forventer i økende grad at selskaper tar et tydelig standpunkt til likestilling og mangfold, skriver Marie Louise Sunde. Her markeres Den internasjonale kvinnedagen på Youngstorget i Oslo. Foto: Heiko Junge/NTB
Næringsliv

Kronikk: Marie Louise Sunde, lege med doktorgrad i medisin

De siste par årene har en ny bærekraftbølge vokst frem som den neste globale megatrenden: likestilling, inkludering og mangfold. Det er flere gode grunner til det. 

Likestilling har vært på agendaen i mange år, men det har vært skuffende få resultater. Festtaler, siloarbeid og enkle, men ofte unyttige tiltak har vært standarden. Alle har villet bli bedre fordi det er det riktige å gjøre, men mange har innerst inne kanskje ikke trodd at likestilling også er det smarte å gjøre. I hvert fall har det ikke blitt prioritert opp mot kortsiktige resultatdrevne tiltak. 

Nå har det imidlertid skjedd en tydelig endring i næringslivet. Flere viktige drivere presser nå frem et sterkt behov for å vise faktisk engasjement og raske resultater.

Kompetitivt press og finansiell risiko

Det er i dag en etablert sannhet at selskaper som ikke leverer på likestilling og mangfold mister konkurransekraft. Hovedsakelig fordi de taper kampen om talentene. Millennials utgjør majoriteten av ansatte, og vi vet at denne generasjonen setter likestilling og mangfold høyt på agendaen. Om du ikke klarer å tilby en arbeidsplass som gir like muligheter til alle, tillater en balanse mellom jobb og fritid og har en god kultur, klarer du ikke tiltrekke og holde på talentene. Du klarer ikke holde tritt med markedet, du leverer ikke godt nok på kreativitet og innovasjon, og dette går på lengre sikt utover bunnlinjen din.

Millennials utgjør majoriteten av ansatte, og vi vet at denne generasjonen setter likestilling og mangfold høyt på agendaen. Om du ikke klarer å tilby en arbeidsplass som gir like muligheter til alle, tillater en balanse mellom jobb og fritid og har en god kultur, klarer du ikke tiltrekke og holde på talentene.
Marie Louise Sunde

Mange eksterne aktører stiller av disse grunnene økende krav til likestilling og mangfold. Flere store virksomheter sier nå at de kun vil kjøpe tjenester fra selskaper som har en viss mangfoldsbalanse eller strategi. Investorer, banker og eiere stiller tilsvarende krav når de investerer. Manglende likestilling og mangfold utgjør med andre ord etter hvert en finansiell risiko. Denne kan vi med stor sikkerhet gå ut ifra at bare vil øke i fremtiden.

I tillegg kommer sosialt press og omdømmerisiko. Samfunnet forventer i økende grad at selskaper tar et tydelig standpunkt til likestilling og mangfold i ekstern kommunikasjon, for eksempel rundt 8. mars, Pride og bevegelser som #MeToo og #BlackLivesMatter. Selskaper som ikke har en klar strategi og kommunikasjonsplan for håndtering av uheldige uttalelser eller interne diskrimineringssaker, risikerer en solid ripe i omdømmet.

Regulatorisk press

På toppen av dette øker det regulatoriske presset. I Norge ble “aktivitets- og redegjørelsesplikten” (ARP) utvidet i 2020, og regnskapsåret 2021 er første år den trer i kraft for fullt. Med dette forpliktes virksomheter til å gjøre en omfattende kartlegging av en rekke parametere, som kjønnsfordeling i selskapet, lønnsgap, bruk av midlertidige og deltidsansatte og fordeling av foreldrepermisjon.

Videre må man skrive en redegjørelse om hvordan man jobber med bredere mangfold, hvilke risikofaktorer man har og hva man gjør for å utbedre dette. Alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte må rapportere, samt alle offentlige virksomheter. Styret har ansvar for at informasjonen offentliggjøres i forbindelse med årsrapporteringen. 

Loven er omfattende, og veldig mange selskaper og styrer er ikke klar over sine forpliktelser. De risikerer både bøter og omdømmesvikt om det blir oppdaget. I Equality Check snakker vi daglig med selskaper som ikke har vært klar over hva som kreves av dem, og som blir overveldet over rapporteringsomfanget. Vi har derfor utviklet et verktøy som gjør det enkelt å rapportere.

Virker etter intensjonen

De fleste selskaper vi snakker med, opplyser at de setter pris på at ARP gir dem det nødvendige sparket til å starte med en mer systematisk tilnærming til likestilling og mangfold. Mange selskaper har i dag har et genuint ønske om å forbedre seg på disse områdene, men på grunn av manglende data og manglende domenekunnskap lykkes de ikke. Det hersker fremdeles en mytebasert og silodrevet tilnærming, og som med alle andre utfordringer er man avhengig av noen grunnleggende premisser for å lykkes:

  • Arbeidet må være forankret i toppledelsen og være en del av strategien.
  • Man må ha riktige data og tilstrekkelig domenekunnskap for å stille riktig diagnose.
  • Man må iverksette tiltak som faktisk har en effekt.

ARP er et første skritt på veien, ved at det tvinger selskaper til å lage en rapport over status quo. Vi ser at mange er innstilt på å bruke innsikten til å bli bedre, og vi synes det er oppløftende å se at så mange tar utfordringen seriøst. 

Etter ARP – hva nå?

Selskaper som har levert rapporten har tatt et riktig steg på veien, men er på ingen måte i mål. Hvis de vil benytte seg av konkurransefortrinnet som ligger i likestilling og mangfold, og styre unna både finansiell risiko og omdømmerisiko, kreves det mer enn minimumskravet som ligger i loven.

Fokuset på likestilling har utvidet perspektivet til å dekke mer enn kjønn. Vi hjelper i dag mange bedrifter med hvordan de som arbeidsgiver kan identifisere ulikheter utover kjønn, og forstå hvordan de kan tilrettelegge for inkludering og tilhørighet. 

Ved å kombinere riktige data med domenekompetanse kan man identifisere muligheter for å øke selskapets verdiskapning på lengre sikt. Man kan forstå hvilke utfordringer som gir størst finansiell risiko eller størst omdømmerisiko, og bruke evidensbaserte løsninger for å redusere disse.

Dette vil til slutt gavne bedriftene, deres ansatte og samfunnet som helhet. Selskaper som tar tak i dag, vil ligge milevis foran sine konkurrenter om kort tid. Vi ser allerede resultater hos selskapene som begynte i fjor. De som ikke tar tak i dag, løper en høy risiko i nær fremtid.

Foto: Thomas Ekström

Om forfatteren:

Marie Louise Sunde er lege og har doktorgrad i medisin. Hun står bak flere profilerte likestillingsinitiativer, blant annet kampanjen HunSpanderer, og er en markant stemme i det offentlige ordskiftet i spørsmål om likestilling, inkludering og mangfold. Sunde startet i 2018 selskapet Equality Check, hvor hun i dag er daglig leder. Equality Check er et teknologiselskap som hjelper selskaper å utnytte effekten av likestilling og mangfold gjennom data og evidensbasert kunnskap.