Karriere ·  Elizabeth Solberg med doktorgrad i etterspurt tema

Ledelse i endring

Fortjener ny sjanse: – Det er ikke sikkert det er riktig å avskrive medarbeidere som i utgangspunktet ikke er åpne for endringer, hevder Elizabeth Solberg. Litt hjelp på veien kan bety mye og bidra til store fremskritt, ifølge forskeren ved Handelshøyskolen BI. Torbjørn Brovold Torbjørn Brovold
Publisert:11. mai 2018

Endring kan innebære store belastninger. Førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, Elizabeth Solberg, gir tre konkrete råd på hvordan ledere kan hjelpe ansatte til bedre å takle endringer – og særlig de som sliter mest med endrede jobbkrav.

For tiden skjer endringer i bedrifter og organisasjoner i rasende fart, ofte med økt digitalisering som en viktig faktor. Men hva hvis de ansatte ikke henger med eller helt mister motivasjonen under endringsløpet? Er det fortsatt like lurt å gjennomføre endringen da?

– Hvordan får vi de minst fleksible til å tilpasse seg endrede jobbkrav, det er hva det handler om nå, for de fleste klarer jo godt å tilpasse seg endringer.

– Jeg får for tiden veldig mange henvendelser fra både HR-sjefer i bedrifter og offentlige instanser som vil ha bistand i prosesser de befinner seg i, og jeg følte også helt fra begynnelsen at dette var veldig relevant å fordype seg i, forteller førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon, Elizabeth Solberg. Hun tok doktorgraden ved Handelshøyskolen BI i fjor og er ikke i tvil om at ansatte som får hjelp til å utvikle ny kompetanse, blir bedre i stand til å tilpasse seg stadig nye og økte jobbkrav.

– Mange er fleksible allerede, men hvordan kan vi bistå og støtte de som trenger hjelp til å takle endringer? Hvordan får vi de minst fleksible til å tilpasse seg endrede jobbkrav, det er hva det handler om nå, for de fleste klarer jo godt å tilpasse seg endringer, forklarer Solberg, som mener det kan være mange årsaker til at endel ansatte ikke vil bifalle endringer.

– Som hva da?

– Usikkerhetsmomenter er en veldig stor stressfaktor for ansatte. Det kan være at de ikke forstår endringen som skjer i deres organisasjon eller at de ikke forstår sin rolle i denne endringen. De tenker: “Hva skjer med min jobb nå?” Og når endringer skjer så ofte som det gjør nå, kan resultatet også bli at ansatte mister motivasjonen, forklarer Solberg.

Forskeren peker på at ansatte som er lite åpne for endringer, typisk ikke har så mye erfaring med omstilling.

– De har derfor et begrenset repertoar av evner og ferdigheter å spille på, og derfor trenger de naturligvis mer hjelp av sine ledere enn de som har mer erfaring, sier hun.

Her er hennes tre råd til ledere:

1. Vær en mestringsorientert leder. Forstå hva hver ansatt trenger og støtt dem for å kunne forbedre seg og lære det som trenges for å henge med i endringer. Fokuser på tilbakemeldinger og læringsrike oppgaver som gjør at ansatte kan utvikle og forbedre seg.

2. Ha empati for kompleksiteten og utfordringer som ansatte møter når det gjelder å endre arbeidsforhold. Problemene trenger ikke bunne i at ansatte “ikke har vilje å endre seg”, kanskje er de bare utrygge, stresset eller umotivert som følge av endringene?

– Jeg mener det er en moralsk forpliktelse at ledere sørger for at endringer på jobb ikke gjør medarbeidere utdaterte.

3. Del ut feltansvar i ledelsen for at ansatte fortsatt kan fungere godt og fortsatt vil være ansatt i et skiftende arbeidsmiljø.

Solberg har en kjepphest i debatten om utvikling av kompetanse og hvem som har ansvaret:

– Mange ansatte får beskjed om at de må passe på seg selv i den endrende arbeidssituasjonen. De må “gjøre seg selv relevante” ved å få seg den nye kompetansen og tilegne seg de nye ferdighetene som trenges. Ja, ansatte har et ansvar å holde seg “employable”, men ledere har også et ansvar. Jeg mener det er en moralsk forpliktelse at ledere sørger for at endringer på jobb ikke gjør medarbeidere utdaterte, sier Solberg, som opprinnelig er amerikaner.

– Hvordan er nordmenn i forhold til amerikanere på å takle endringer?

– Det kan jeg ikke si så mye om, men det er ikke noen grunn til å tro på at en er bedre enn de andre med hensyn til tilpasningsevne. Det jeg kan si er at nordmenn har en fordel, fordi de har bedre tilgang til utdannelse og videreutdannelse – og muligheter til å skaffe seg ferdigheter og evner gjør dem mer fleksible for endringer, sier Solberg.


Les også:

Lønnstoppen

Norges best betalte yrker

Oljejobbene troner fremdeles øverst på lønnsoversikten sammen med arbeidsplassene innen finans, til tross for negativ lønnsutvikling de siste årene. Men vil de toppe fremtidens lønnsstatistikk?

6 min lesetid

Ekspertenes råd

Ti tips til en vellykket LinkedIn-profil

Med over en halv milliard registrerte brukere fordelt på 200 land og regioner er LinkedIn verdens desidert største profesjonelle nettverk. Er du en av dem som ennå ikke har fått deg en profil eller kanskje lurer på om profilen din er god nok? Da bør du lese videre.

13 min lesetid

Andre leser også: