Kapitalt

Mangfold er mer enn kjønn og innvandring

Olav Haraldseid. Foto:Bønes Virik

Mangfold er populært, men få snakker om hvilke typer av mangfold som kan virke prestasjonsfremmende for næringslivet, og i hvilke sammenhenger det er lønnsomt på et mer praktisk og operasjonelt nivå, skriver artikkelforfatter og partner i hodejegerfirmaet Bønes Virik, Olav Haraldseid.

Mangfold i dag blir av de aller fleste selskaper beskrevet som et viktig samfunnsansvar med hovedfokus på kjønn og innvandring.

Mangfold er et tema som har hatt økt interesse og fokus den senere tid, og mange ledere og politikere snakker varmt om dette mye med utgangspunkt i ideologiske vinklinger og fokus på det overordnede. Få har imidlertid satt seg godt nok inn i hvilke typer av mangfold som kan virke prestasjonsfremmende for næringslivet, og i hvilke sammenhenger det er lønnsomt på et mer praktisk og operasjonelt nivå. I tillegg til dette tar de fleste som snakker om mangfold kun for seg det ytre og observerbare i mangfoldet – «toppen av isfjellet». Ved en slik snever vinkling av begrepet går man glipp av et potensial som i praksis er langt større.

Kjønn og innvandring

Mangfold i dag blir av de aller fleste selskaper beskrevet som et viktig samfunnsansvar med hovedfokus på kjønn og innvandring. Det er et virkemiddel i omdømmebygningen og skal bidra til å fremstille et positivt verdisyn for organisasjonen. I bedriftenes årsrapporter får ofte mangfold en fast årlig spalteplass med dette som formål. Det har med andre ord handlet om å styrke selskapets anseelse internt og eksternt.

Omdømmebygging er viktig for organisasjoner, og potensialet for å få et positivt omdømme er definitivt til stede ved å ta aspekter rundt mangfold og samfunnsansvar på alvor. Vel så viktig og langt mer lønnsomt er det imidlertid å ta ut det enorme økonomiske potensialet som ligger i et prestasjonsfremmende mangfold. Mangfold som styrker prestasjoner er i dag en uutnyttet ressurs og sannsynligvis en av de største forretningsmulighetene for bedrifter og organisasjoner i fremtiden. Vi bør derfor dreie fokus fra «bare å tolerere og markedsføre mangfold» mer i retning av og heller «profittere» på det. Kan vi i større grad enn i dag vise til lønnsomt mangfold, vil dette med all sannsynlighet også påvirke toleranse i positiv retning.

Mangfold kan ikke være bare et mål i seg selv eller et tiltak for å styrke omdømmet.

Styrke prestasjonene

Mangfold kan ikke være bare et mål i seg selv eller et tiltak for å styrke omdømmet. Mangfold er først og fremst et viktig virkemiddel for å styrke prestasjonene i en bedrift eller en organisasjon. Med et riktig sammensatt team av ulike evner, kompetanser, personligheter, geografi, kjønn, alder og holdninger har mangfold et enormt potensial i seg. Klarer vi å utnytte ulikhet på en slik måte at vi kapitaliserer på forskjellene, vil dette være et viktig virkemiddel for å styrke organisasjoners konkurransekraft.

Les også

“China’s great wall of debt”

Årets viktigste bok om Kina

Det mest prestasjonsfremmende av mangfold er kanskje ikke det man kan se, men det som finnes av ulikhet i hodet til hver enkelt i form av kunnskaper, ferdigheter, holdninger og personlighet, og faktisk viser det seg i mange sammenhenger at man må være litt spesiell for å oppnå noe helt spesielt. Det sies sågar at det geniale oppstår på grensen av galskap. Klarer man å få kombinasjonen A-spillere i A-posisjoner og stor spennvidde av mangfold i en bedrift, har man kommet et godt stykke på vei. I tillegg til dette må man naturlig nok utløse potensialet gjennom et godt lederskap. Mangfold uten godt lederskap kan fort utarte til at man går i alle mulige retninger og at konfliktnivået øker.

Tenkes det altfor likt, tenkes det lite, ifølge den amerikanske journalist og forfatter Walter Lippmann

Tenkes det altfor likt, tenkes det lite, ifølge den amerikanske journalist og forfatter Walter Lippmann. Faren for sneversynthet, diskriminering og dumhet øker med enfold og enfoldige tanker. Likevel er det en stor fare for at vi oppsøker miljøer som rettferdiggjør våre egne overbevisninger og at vi rekrutterer mennesker mer basert på likhet enn selskapets behov for komplementære ferdigheter. Vi må være bevisst på prestasjonsfremmende mangfold, hvis ikke tenderer mange til å handle bevisst eller ubevisst i retning av enfold. Det er jo tross alt behagelig å omgås likesinnede.

Les også

Kan skape motsetninger

Ikke alle typer av mangfold er prestasjonsfremmende. Man kan lett se for seg at for stor grad av ulikhet kan skape for store motsetninger som går utover samarbeidet og klimaet i en gruppe. Av den grunn kan det være av stor interesse å finne ut av hva som fremmer og hva som hemmer prestasjoner relatert til mangfold samt finne gode eksempler på bedrifter som har lykkes godt med prestasjonsfremmende mangfold i praksis.

Sist, men ikke minst stiller økt globalisering, økt migrering, økt kvinneandel med karriereønsker, stor spennvidde av ulike holdninger og personligheter, mennesker i ulike livsfaser og mennesker med særskilte behov etc. større krav til et fremtidig lederskap. Mye tyder på at de lederne/bedriftene som i praksis klarer å profittere på en høy spennvidde av mangfold, er morgendagens vinnere. Økt spennvidde av mangfold (spesielt i ledergrupper) synes å ha en positiv effekt på rekruttering, talentutvikling, kundetilfredshet, medarbeidertilfredshet, beslutningstagning og innovasjon (McKinsey & Company 2017)

Skal man lykkes i fremtidens konkurranseutsatte næringsliv, vil mangfold være en forutsetning. Dog må man forstå at mangfold er langt mer enn kjønn og pass. Det viktigste av mangfold for næringslivet sitter i hodet til mennesker. Et team av komplementære ferdigheter som dekker morgendagens ulike arbeidskrav vil være næringslivets fasit.