Kapitalt

Rune Bjerke, administrerende direktør i DNB ASA

Likestilling løser seg ikke av seg selv

I Norge er det bare 7 prosent av de største selskapene som har kvinnelig toppleder. Og lønnsgapet er fortsatt høyst reelt og tilstedeværende. Det viser at det fortsatt er en vei å gå, for alle aktører i næringslivet, og selvfølgelig også for DNB, skriver Rune Bjerke, administrerende direktør i DNB ASA.

Det hadde lenge vært snakk om det. Det hadde blitt debattert mye. Nå var det klart.

Regjeringen gikk inn for kravet om at 40 prosent av styrene i norske allmennaksjeselskap skulle bestå av kvinner. Det skapte sjokkbølger både nasjonalt og internasjonalt. Kjønnskvotering i det norske næringsliv. Som første land i verden. Om en ikke innrettet seg, risikerte selskapene tvangsoppløsning.

– Lønnsgapet er fortsatt høyst reelt og tilstede­værende. Det viser at det fortsatt er en vei å gå.

«Det finnes ikke nok kvalifiserte kvinner» eller «dyktige menn kommer til å bli oversett», ble det argumentert fra skeptikerne. Til tross for at kvotering er et kraftig virkemiddel, likte jeg initiativet. Om ikke annet, signaliserte det at likestilling er et for viktig tema til at vi kunne vente på at problemet skulle løse seg selv..

Ti år siden

I år er det ti år siden lovverket trådte i kraft. I etterkant har resten av Vesten fulgt etter. Og det har gitt resultater. Vi har fått frem langt flere dyktige kvinner – ikke bare i styreposisjoner – men også som styreledere. Rollemodeller og ledestjerner som har banet vei for kvinner i næringslivet.

Suksessen til tross, forventningen var at regelen skulle få næringslivet til å se helt bort fra utdaterte stereotypier og få frem enda flere kvinner i lederposisjoner. Dette skulle igjen bidra til å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn. Der er vi ikke i mål. I Norge er det bare 7 prosent av de største selskapene som har kvinnelig toppleder. Og lønnsgapet er fortsatt høyst reelt og tilstedeværende. Det viser at det fortsatt er en vei å gå, for alle aktører i næringslivet, og selvfølgelig også for DNB.

At halvparten av konserndirektørene i DNB er kvinner, og at kvinneandelen for alle ledernivå har steget til nær 40 prosent, er gledelige steg i riktig retning. Mange av tiltakene vi har iverksatt for å fremme likestilling har hatt effekt – det må vi fortsette med.

– Vi har krav om 50 prosent kvinneandel på interne lederutviklings- og talent­programmer.

Best kvalifiserte mann og kvinne 

Når vi i DNB rekrutterer til lederstillinger, skal både best kvalifiserte mann og best kvalifiserte kvinne identifiseres før endelig valg av kandidat tas. Vi har også et aktivt mål om å øke ledermobiliteten – vi tilrettelegger for at ledere i seniorfasen kan tre ut av lederrollen for å gi plass til yngre krefter. Og vi har krav om 50 prosent kvinneandel på interne lederutviklings- og talentprogrammer.

Selv om initiativene har bidratt i positiv retning, fortsetter vi å prøve ut nye tiltak. Som da vi for få år siden introduserte en likelønnspott som er ment å redusere lønnsgapet mellom menn og kvinner i det årlige lønnsoppgjøret.

I likestillingskampen trenger vi alle gode forslag og tiltak vi kan få - både de små usynlige, og de store som sender sjokkbølger over hele verden, slik som for drøyt ti år siden.

Næringslivet bør la seg inspirere av politikken. For i politikken har en kommet lenger i arbeidet med å dyrke frem kvinner i ledende posisjoner. Det er bare å se hvordan landets regjering ledes av en trio med dyktige damer! Som er der de er på grunn av kompetanse, ikke kjønn.

– Næringslivet bør la seg inspirere av politikken. For i politikken har en kommet lenger i arbeidet med å dyrke frem kvinner i ledende posisjoner.

Trenger hele befolkningen

DNB kan ikke forvente å være en attraktiv arbeidsgiver eller lønnsom bedrift, dersom vi bare plukker fra halvparten av befolkningen når vi rekrutterer til ledende stillinger. Likestilling er ikke bare bra for samfunnet, men også bra for bunnlinja. Gode bedrifter speiler samfunnet og kundene! I retailsektoren gir det for eksempel lite mening å ha bare mannlige produktutviklere, når det er kvinner som står for størstedelen av innkjøpene til husholdningen.

I DNB opplever vi – i samsvar med empirien – at mangfold øker innovasjonsevnen, verdiskapingen og kvaliteten i leveransene. Og at mangfoldige ledergrupper gir bedre resultater, bedre teamdynamikk og mindre konformitet. Derfor har mangfold verdi i seg selv.

Norsk næringsliv må fortsette å jobbe målrettet med likestilling og mangfold. Vi må fortsette å iverksette gode og direkte tiltak. Og vi må fortsette å gi de mest kvalifiserte sjansen, uavhengig av kjønn, alder, utdanning og etnisitet.

Ledere må gå foran og sette konkrete mål. Ikke bare fordi det ser bra ut på papiret.

Men også fordi det er bra for samfunnet, for kundene, for de ansatte og for bunnlinja.